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中国企业国际化亟需具全球心智的跨文化人才
发布时间:2013-09-11 7:15:20 关注度:1363
          中国企业国际化亟需具“全球心智”的跨文化人才

 

 

 


  中国企业似乎正在为他们在全球经济一体化舞台上越来越重要的角色而自得其乐,但高达80%的并购失败率让人们看到在全球化经营、跨国并购高利润的诱惑下,仍然潜藏着巨大的风险。8月30日于复旦大学管理学院举行的“中国企业本土人才国际化论坛”对此议题进行了全方位探讨。

  在对中国企业国际化的轨迹与程度进行深入观察分析后,学者们认为,跨文化管理和跨文化人才培养是中国企业国际竞争力提升的薄弱环节之一。对于中国企业而言,忽视文化差异的重要性、缺乏跨文化人才培养机制将会使跨境文化障碍成为限制企业全球化长远发展的制约因素。

  复旦大学管理学院副院长薛求知教授指出:“文化差异将对中国企业并购海外公司增加许多阻力。”他认为,人们从婴儿时期开始即被本国文化所影响,从而形塑了现在人们的行事风格。每个国家的文化差异是客观存在的,企业对文化差异的重视程度会明显影响到其各方面的长远发展。

 

 

 

 
  与之相对应,美国雷鸟管理学院(Thunderbird School of Global Management)纳加菲全球心智研究所(Najafi Global Mindset Institute)所长Mansour Javidan教授表示:“中国企业在国际化过程面临的主要问题是文化差异。”他指出,作为中国管理者,不论自身文化背景如何,必须与不同文化背景的人沟通合作;但这种技巧是在书本上学不到的,这就可能形成一种“文化断层”。

  眼下,随着中国经济的飞速发展,中国企业融入全球的渴望也日益增长,对于“跨文化人才”的需求变得十分迫切,如Javidan教授所提到的“文化断层”现象也由此成为诸多中国企业面临的棘手问题。

  在此基础上,教授提出:要克服文化断层,必须了解东道国关键领域的政策环境,了解本地市场与消费者喜好,更需要了解本地的商业实践。比如阿拉伯人洽谈生意前会与对方喝咖啡,而美国人则习惯单刀直入,这就是在不同国家的文化差异。

  “有些在美国是违法的行为,而在其他国家却合法。” Javidan教授坦诚这一事实。

  既然“文化障碍”是中国企业国际化征程中容易被忽略却不能置之不理的问题,那么作为解决问题的关键“本土人才国际化”培养就已迫在眉睫。但在中国国内待遇与生活状况更为完善的今天,许多中国企业领导者并不乐于被外派国外,更何况对于新文化的适应还需要一个相当长的过程。

  针对这一状况,薛求知教授指出:“跨文化适应性(Cross-culture Adaptation)是外派成功的关键决定因素。”“跨文化适应性”是指人们对新环境心理上的舒适感与熟悉性,具备这一特质的外派人员能迅速了解并融入新环境,并与东道国员工建立融洽关系。然而,中国不少企业管理者普遍缺乏建立与本地员工信任关系的技能,这对他们的社交能力提出了新的挑战。

  对此,Javidan教授及其研究团队精心设计了一套科学工具,用以评估企业家和经理人的“全球心智”(Global Mindset),这正是他近年来的主要研究领域,也是复旦大学管理学院今年11月开设相关国际化中国管理精英课程中,首次在中国引入的跨国经营人才发展工具。在对全球领导者和经理人的调查研究中,他发现跨文化人才所需要的最重要品质是能够影响来自不同文化背景的人,这种能力被教授称为“全球心智”。

  “全球心智”包含知识资本(IC)、心理资本(PC)、社交资本(SC)三大要素。Javidan教授解释称:“知识资本指国际视野以及对事物复杂性的认知能力;心理资本指是否喜欢多样性、具有冒险心理、爱做有风险的事;而社交资本更侧重一个人的外交能力,看其是否善于倾听,并与他人交流。”
与之相类似的,睿仕管理咨询全球卓越中心负责人Dr. Ric Roi对中国企业人员的外派提出了中肯的建议。他表示“经理提名制”是远远不够的,企业需要用更科学的方式选择外派人员:“不仅要看他们的工作业绩表现,还要看他们的人际关系如何。”

  在“全球心智”的概念基础上,Javidan教授进一步表示,真正的跨文化人才需要了解外国员工的背景,明白他们所要表达的意思。同时,灵活性也是一个重要素质,这更多的是一种态度。具备全球心智的人才需要明白对方的工作方式差异,承认、重视并反思差异。

 

 

 


  就“灵活性”而言,Dr. Ric Roi同样认为:“跨文化人才应当是灵活的学习者。”他认为新时代的商业领导者要通过商业模拟等形式在工作中学习,接受优秀高管的指导也是学习途径之一。

  正是从这个意义上而言,新环境中的适应与学习能力成为跨文化人才的软实力。薛求知教授指出“文化智力”(Culture Intelligence,CQ)是“反应人们在新的文化背景下收集和处理信息,做出判断并采取相应的有效措施以适应新文化的能力。”他认为“文化智力”考验了跨文化人才的个体特征、个人技能与文化性知识。将这三方面内容应用于新环境就是“文化胜任力”(Culture Competency),它侧重于与不同文化背景人物合作的成功率;但从中国企业海外并购的实际案例中可以看到,企业领导者的文化智力和文化胜任力不容乐观。

  薛求知教授举出了一些中国企业进行海外并购的成功案例,比如海尔并购三洋、联想并购IBM等,他认为这些企业以及像三一重工、中联重科、徐工机械等世界工程机械行业领头企业的跨文化管理实际上已经为中国企业全球经营树立了榜样。尤其在海尔并购三洋的案例中,文化智力的提升在跨文化有效管理中发挥的作用更值得中国企业领导者深思。

  中国企业的转型之路刚刚开始,海外并购的风险不可小觑。在文化差异面前,本土生长的企业尝试全球经营的道路是否还能一帆风顺,跨文化管理人才的培养是至关重要的决定因素。诚如Javidan教授所说:“中国企业在跨国经营中参与率日渐增高,但其中有很多企业领导人在全球心智的培养方面确实尚需努力。”